Cada vez más, las empresas están automatizando sus procesos de selección, sobre todo en las primeras etapas. Difícilmente el contacto humano desaparecerá de un completo proceso de selección, especialmente en las etapas finales, pero los programas digitales permiten descartar, rápidamente y con un coste muy bajo, los candidatos menos interesantes.
Las entrevistas cara a cara son costosas y requieren un tiempo de dedicación por parte de un empleado de la compañía, pero solo una de las diferentes sesiones dedicadas a los candidatos revertirá después en la empresa: la del candidato escogido. Por eso cada vez más se diseñan productos para facilitar la tarea al seleccionador, al que sólo llegan determinados perfiles.
Chemistry Group, una consultora de talento, ha diseñado recientemente un juego digital para ayudar a la firma de telecomunicaciones O2 a analizar el perfil de sus candidatos. Por otro lado, SHL incluye simulaciones 3D en sus procesos de selección, en las que los aspirantes se encuentran frente a frente con un jefe virtual que les exige soluciones a una serie de problemas.
Todo apunta a que las redes sociales tienen mucho de que decir en este proceso. La contratación mediante Linkedin, Facebook, Twitter y otras redes les permite a las empresas mejorar exponencialmente su comunidad de candidatos, y permite a los candidatos moldear su imagen digital para lanzar un mensaje a los reclutadores.
Pero hay que saber diseñarlo tanto para sí el reclutador es una persona como si es un robot, para pasar las primeras fases. Las siguientes ya se superarán con los métodos tradicionales.
